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時代はマネジメントのパーソナライズ化へ


目次[非表示]

  1. 1.今まさに直面している危機
    1. 1.1.なぜマネジメントのパーソナライズが必要なのか
  2. 2.立ちふさがる永遠の“組織の悩み”とは。
    1. 2.1.雑談が生む効果
    2. 2.2.世代間ギャップをいかに埋めるか
    3. 2.3.自分理解・相手理解の近道とは

今まさに直面している危機

4月に入り、御社でもフレッシュな新人たちが奮闘しているのではないでしょうか?

今春は、昨年後半からの景況感の悪化や、1月後半あたりから新型コロナウィルスの影響で、
「雇い止め」「内定取り消し」「内定辞退の依頼」など、
暗くなるようなニュースが出回っています。

さらに2025年問題と言われている経営者の高年齢化による大量の廃業も、
このコロナウィルスの影響で大幅に前倒しになると言われています。

従来の中小企業などの小規模事業社の採用の悩みは
「母集団が集まらない」「内定辞退」「入社しても続かない」といったものでしたが
過去を振り返ってみると、2008年のリーマンショック、2011年の東日本大震災の際にも
景気悪化の影響で多くの内定取り消しや雇い止めなどが起こりました。

2020年の春はいったいどうなっていくのか。

原稿を書いている現時点では、学校の休校がゴールデンウィーク明けまで続く、
というニュースが流れています。

なぜマネジメントのパーソナライズが必要なのか

このように、様々な価値観が変わり変容していくことに、
企業・組織・個人も対応することが求められていくのでしょう。

私の考えでは、マネジメントもマーケティングの進化を追随していくと予想しています。

日常、自分たちが受けているサービスが当たり前になるわけですから、
マネジメントだけ旧態依然でいられるものではありません。

今後はミレニアル世代が消費などのターゲットの中心となり、
今までの価値観や消費行動が変わり、
より“パーソナル”な対応がキーワードになってくるでしょう。

一方で、時代が変わろうとしている時でさえ、
組織の悩みは本質的には変わりません。

悩みの本質は変わらないけれど、
ターゲットがミレニアル世代へと移行している中で、
旧態依然としたマニュアルや教育プログラムを押しつけていたのでは、
経営者やマネージャーが望む人材の育成・悩みの解決には届かないのです。

だからこそ、ターゲットに合ったマネジメント方法、「パーソナル対応」が必須になってきます。


立ちふさがる永遠の“組織の悩み”とは。

雑談が生む効果

今回の新型コロナウィルス禍に対して、
テレワーク導入に舵を切った企業も多数あるということです。

私の会社も、万が一の時のために導入を考えなければならない状況で準備を進めています。

普段からテレワークに備えていたわけではないので、
もし今回の禍でテレワークを導入しなければならないということになれば、
付け焼き刃な対応しかとれません。

仕事で使うコンピューターやソフトなどの問題、
自宅での仕事ができる環境確保の問題…
ハード面でいえば、これらはほぼ解決できるものでした。

ところが職場とテレワークの違いというと、
ほんのちょっとしたことですが、非常に大きく影響するのが
コミュニケーションの取り方なのです。

職場ではちょっとした“雑談”、ちょっとした“相談”、ちょっとした“確認”などの、
「ちょっとした」が沢山あります。

このなかでもちょっとした“雑談”というのが
かなり人間関係の構築には重要な役割を持っています。

以前から生産性の向上=「心理的安全性の構築されたチームづくり」だと
再三お伝えしてきました。

  中小企業のための「働き方改革」実現へまず取り組むべき課題とは | ロジック・ブレイン ビジネスコミュニケーションデザイングループ 中小企業においても2020年4月からの働き方改革法施行が決められており、待ったなしの状況です。 金銭的や福利厚生などの側面だけでない「生産性向上」の取り組みが問われていますが、まず取り組むべき課題とは何でしょうか。企業規模にとらわれない、大切な施策をご紹介します。 ロジック・ブレイン ビジネスコミュニケーションデザイングループ


ちょっとした“雑談”のなかにあるその人の“情報”は、
共通の何かを見いだしていきます。

人はちょっとした共通項を見つけることで、
お互いに安心できると感じたり、信頼できると考えたりします。

テレワークにおいては、
この“ちょっとした”雑談が生まれにくいコミュニケーションになりやすいのです。

あえてチャットで言うことでもないか…
わざわざマイクのミュートを外して話しかける内容ではないし…

“ちょっとした”雑談が少なくなると、心理的安全性の構築が遅れます。
お互いを理解する、信頼するという機会が減ってしまうのです。


世代間ギャップをいかに埋めるか

これからミレニアル世代が中心となっていくことになりますが、
私自身の時代は“しらけ世代”、その後にバブル世代、氷河期時代、
ミレニアル世代(プレッシャー世代、ゆとり世代、さとり世代)へと続いていきます。

消費行動や価値観、考え方、コミュニケーションの取り方など、
世代間ギャップの問題はいつの時代も組織の中にあります。

「最近の若い者は・・・・・。」といった愚痴は
古代エジプト時代からあると言われています。

ここ数年で片付きそうにないテーマなのです。

今までは「部下」が「上司」に学んでいた定番の構図が、
「部下の育成のために、上司が学ぶ」ことが求められています。

この組織の中の「人の問題」へのストレスが、
組織や個人の成長を阻んでいるとも言えます。


自分理解・相手理解の近道とは

ストレスが全く無くなるということではありませんが、
自分理解、相手理解、相互理解のステップで「うまくいく人間関係」を構築することはできます。

お互いの個性を認めあい、理解を深めるツールとして活用いただきたいのがロジック・ブレイン。

個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、パーソナルインサイト情報をお互いに共有することができます。

ビジネスの進め方、価値観、マネジメントから個人の能力などインサイトが一目瞭然のメソッドだから、一人ひとりの仕事の進め方も一目瞭然。

本来は時間がかかる信頼関係の構築ですが、このメソッドを活用することで、時間短縮が図れます。

また、ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になり、パーソナルの能力を活かした組織、チームの活性化に役立ちます。

ご自身のチームの分析などのご依頼はこちらまで。


池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

一人ひとりの仕事の進め方が一目瞭然

個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、
パーソナルのインサイトが可視化された情報を提供することができます。
ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になり、
パーソナルの能力を活かした組織、チームの活性化に役立ちます。

ご自身のチームの分析などのご依頼はこちらまで。