中小企業のための「働き方改革」実現へまず取り組むべき課題とは

いよいよ中小企業に迫る「働き方改革」施行

2019年4月から施行された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」。

この法律は、「長時間労働の是正」「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」「多様な働き方の実現」という3つが柱になっています。

中小企業においても2020年4月からの施行が決められており、待ったなしの状況です。

また2019年10月には最低賃金の改定があり、東京都では985円から1,013円と大幅アップが決定しています。

中小企業では、従業員の一人あたりの労働時間を削減するためにも採用に力を入れているけれど、思うように採用できないのが現状です。

労働時間を削減するということは、仕事の量を減らすということではありません。

仕事の量を減らさず、労働時間を削減し、賃金をアップするということは従業員一人一人の生産性の向上なくして実行できるものではありません。

単純に「残業をなくしましょう」「有給休暇を取りましょう」と体裁を保つようなことを言うだけでは、何も問題の解決にはならないのです。

「働き方改革」の本質は「生産性の向上」だということを、経営者だけではなく、従業員一人一人がそのことを理解することが大切だと思います。

現状において、「従業員の離職に悩み、新たな採用については十分に確保できない」といった状況が加速している中で、金銭的、休日、福利厚生などの側面だけではない、【企業と従業員との関係性づくり=従業員エンゲージメントの向上】が重要視され、経営者や管理者は、その取り組みについて様々な方法を模索しています。


まずは本音を語り合える環境づくりから!

本音を話し合えていますか

今まで何度もコミュニケーションの話を書いてきましたが、大切なことなので何度でもお伝えしようと思います。

Googleが2012年から約4年もの年月をかけて実施した大規模労働改革プロジェクト、プロジェクトアリストテレス(Project Aristotle)や、その他の人事関連研究の成果報告として『 心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである 』と発表したことにより、大きな注目を集めました。

心理的安全性とは「チームの中で自分の思ったことを自由に発言しても不利益を被らない」と感じられる状態のことを言います。

前回のブログでも書いた【マズローの欲求5段階説】でご紹介したように、第1段階では「のどが渇いた」「おなかが空いた」「眠りたい」という生きるために満たしたい「生理的欲求」です。

次に人間が満たしたいと感じるものが「安全の欲求」。

安全とは「自分に対して危険が及ばないか、攻撃されないか」ということであり、身の安全だけではなく、心の安全も満たす必要があります。

3段階目には友人や家庭、会社から受け入れられたい欲求「社会的欲求」。

集団への帰属や愛情を求める欲求であり、「愛情と所属の欲求」あるいは「帰属の欲求」とも表現されます。

第4段階として他者から尊敬されたい、認められたいと願う欲求「承認欲求」。

この段階から第3段階における「帰属」の欲求を前提として内的な心を満たしたい欲求へと変わります。

第5段階として自分の世界観・人生観に基づいて、「あるべき自分」になりたいと願い、潜在的な自分の可能性の探求、自己啓発行動、創造性の発揮などを含んだ「自己実現の欲求」。

これらの2,3,4段階についてはコミュニケーションの量と質によって向上します。

                                      

メンバーの心理的安全性を高める「1on1ミーティング」

コミュニケーションの量と質において、Google社においても心理的安全性を向上させるために有効な手段として「1 on 1ミーティング」を取り入れています。

働き方改革の一貫として、取り組み始めている企業も増えてきています。

私は良いと思ったことはできるだけ早急に取り組むことにしていますので「1 on 1ミーティング」をやってみることにしました。

「1 on 1ミーティング」の取り組みを始めた当初、従業員がどんな反応をするのか、何を言われるかと、少し心配なところもありましたが、「1 on 1ミーティング」のルールとして、従業員からの「話したいことがテーマ」ということを理解してもらうことから始めたところ、回を重ねる毎に、自分が頑張って制作したプレゼンの報告や仕事上の相談、会社として取り組んで行きたいことへの積極的な提案などが出始めました。

「自分たちが理想とする職場のイメージ」「現状」「組織の課題」「自分の課題」。

これらをミーティングの中で話し合うことで、改善したいことなどの意見もでてきました。

ほんの小さなことでしたが、その問題にチームとして取り組むことで、意見を出してくれた社員から「取り組んでいただいてありがとうございます」という声をかけてもらいました。

会社への信頼ポイントを1つもらえた気分でした。

リーダーたちからも部下たちの行動が少しずつ自発的になってきたという報告もあり、やって良かったと感じています。

どのような言葉を使えば相手に伝わりやすいのか、今のタイミングはどんなアドバイスをすれば良いのか、そんなことが事前にわかれば、お互いにストレスなくコミュニケーションを取れると思いませんか?
人の個性や性格を分類して「自分理解」「相手理解」を学ぶロジック・ブレイン。
コミュニケーションの向上が「従業員エンゲージメント」の向上に役立ちます。

池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

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