採用難の今、必要なのは「辞めさせない人事」
| 導入の目的 | キャリアのある人材の定着率アップ |
| 導入の決め手 | 転職の意思決定の根本にある「人間関係」に着目 |
| 得られた効果 | 面談の質を高めて定着率がアップした |
アイデアビート株式会社
アイデアビートは化粧品の販売を中心に、Webの企画・制作など、ブランディング・プロモーションに強みを持つ会社です。
少数精鋭で活動している体制だからこそ、キャリアのある人材が流出してしまうと、会社にとっても、スタッフにとっても大きな痛手となります。
少数精鋭で活動している体制だからこそ、キャリアのある人材が流出してしまうと、会社にとっても、スタッフにとっても大きな痛手となります。
社内環境の強化を図り、絆を持った組織づくりのために企業ができることを模索していた
クリエイティブ業界に限らず、企業全般が抱える悩みとして「キャリアのある人材が欠けること」が挙げられます。退職理由は「独立」「親の介護」「出産」などが挙げられますが、これらは在宅ワークなど出勤日数を減らすことや業務契約を交わすことで関係性は継続できますが、「社内の人間関係」「給料面も含めた社内環境」「本当に自分のやりたいことなのか？といった自問自答」などが原因の場合は、企業側が課題として向き合うことで解決ができます。
社内環境の強化を考えている中で出会ったのが、TOiTOi（トイトイ）。転職理由は様々ですが、どの理由の根幹にも「人間関係」があり、その改善に着目したメソッドだったからです。
社内環境の強化を考えている中で出会ったのが、TOiTOi（トイトイ）。転職理由は様々ですが、どの理由の根幹にも「人間関係」があり、その改善に着目したメソッドだったからです。
定着率を上げるための1on1の質向上
経営者と社員がじっくり話す時間を取ることは容易ではありません。ですが、私たちは社員との面談の時間を一般の企業よりも多くとっていると思います。面談の質を上げることで、社員の抱えている問題や課題、今後のビジョンなどをTOiTOi（トイトイ）の理性タイプ・比較タイプ・感性タイプに分けて対応することができます。
理性タイプには→相手が話しやすい環境を作り、面談の時間を少し多く取り仕事と関係のない話を交えたコミュニケーションを図る。
比較タイプには→今回の面談の目的とゴールを明確にし、出てきた課題に期日をつけ、期日までにお互いがするべきことを明確にする。
感性タイプには→今後の可能性やビジョンのイメージを共有できているかを優先したコミュニケーションを重要視し、リラックスできる状態を意識。
問題があるから面談するのではなく、1on1面談の質を向上することで今後の課題やコミュニケーションの質が変わるのだと思います。
理性タイプには→相手が話しやすい環境を作り、面談の時間を少し多く取り仕事と関係のない話を交えたコミュニケーションを図る。
比較タイプには→今回の面談の目的とゴールを明確にし、出てきた課題に期日をつけ、期日までにお互いがするべきことを明確にする。
感性タイプには→今後の可能性やビジョンのイメージを共有できているかを優先したコミュニケーションを重要視し、リラックスできる状態を意識。
問題があるから面談するのではなく、1on1面談の質を向上することで今後の課題やコミュニケーションの質が変わるのだと思います。
人材ではなく人財を運用する
導入以降、それでも複数名ポツリポツリと退職の申し出を受けることがありましたが、個性分析を基に、一人ひとりの個性や能力、そして課題を把握した上で面談するとキャリアを積んだスタッフは全員残留を決めてくれました。
導入当初は社員研修を受けても関心を示さなかったリーダー層たちも、自分たちで引き留められなかったスタッフが社長との面談で残留を決めた成果を見て、今では積極的にマネジメントに取り入れることを宣言しています。
今の時代は、募集をかけてもなかなか採用に望ましい人材が集まってこないので、辞めさせない人事の確率を上げることが大切だと思っています。
個性理解が対話を促進し、生産性アップするところまで効果を狙えるのではないかと感じています。
導入当初は社員研修を受けても関心を示さなかったリーダー層たちも、自分たちで引き留められなかったスタッフが社長との面談で残留を決めた成果を見て、今では積極的にマネジメントに取り入れることを宣言しています。
今の時代は、募集をかけてもなかなか採用に望ましい人材が集まってこないので、辞めさせない人事の確率を上げることが大切だと思っています。
個性理解が対話を促進し、生産性アップするところまで効果を狙えるのではないかと感じています。
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