組織運営のポイント｜経営者がすべきこと　リーダーがすべきこと

コロナ危機が突きつけた企業課題

感染拡大による影響

今、新型コロナウィルス対策のため、日常の生活に様々な影響が出ています。

駅に人はいない、百貨店やショッピングモールなどにも人がいない、出歩かないのでタクシーの乗車客数は減り、ランチを食べに行っても、お客の入りが減っているなどなど。

子供たちの学校がお休みのため、お留守番させることもできず、
看護師やヘルパーの手配が就かないので施設なども開店休業状態。

皆様の仕事への影響はいかがでしょうか？

今日も株価が大幅に下がった、大型量販店の店舗の30％を閉鎖、休業、リストラなどのニュースが流れています。

もはや他人事ではなく、多少なりともどの業種・業態にでも影響が出ているのではないでしょうか？

有効求人倍率も東京でも12月から1月で、2.08から一気に0.12ポイントも下がり、1.96倍となっています。
各県軒並み0.1%ほど下がっています。
（資料出所：厚生労働省「職業安定業務統計」より）

新型コロナウィルスについては、2月以降に影響が顕著に表れだしたので、
今はさらに下がっていることが予測されます。

今、求人に対しての応募など反応が良くなっているところも多いと聞きますが、
このあたりの影響かと思います。

どこまでこの影響が続くのか不透明なところもありますが、
採用で考えるとチャンスかもしれません。

この状況をピンチと捉えるか、チャンスと捉えるか？

2008年9月15日のリーマンショック、2011年3月11日の東日本大震災、2016年4月14日熊本地震、2019年6月18日大阪北部地震、この十数年の間は企業にとって経営に大きな影響を与える出来事が多く、そのたびに企業としてのあり方、ビジネスモデルの変革を求められてきました。

この新型コロナウィルスの影響で、
働き方改革は地域や規模を問わず、企業マネジメントに突きつけられた課題なのかもしれません。

組織運営の課題とは

今こそ根本的な改革を始めるタイミング

世界的に経済がこれほど急激に悪化するこんな状況を誰が予測できていたか？

非常に難しい舵取りを迫られています。

これからどのように展開していくのか。

先ほど書いたように2008年以降、経営に大きな影響を与える事象が相次いで起こってきましたが、このタイミングの出来事に準備できていた企業はどれほどあるのでしょう。

組織改善が進まない理由

人間はそもそも変化を好まず、昨日と同じ今日、明日が続いてくれたらと考えがちです。
ですから、様々な取り組みや自分に関わる環境の変化には抵抗し、
新規プロジェクトが発足してもなかなか前に進まない、と悩むマネージャーや経営者は多いのではないでしょうか。

経営者、マネージャーやリーダーたちが組織運営において次々に起こる問題への対処に時間を取られているのでは、この非常時においてはボトルネックになる可能性もあります。

本来あるべき（あってほしいと願う）姿と現状とが乖離しているのは、組織の責任者であるマネージャーやリーダーであり、経営者自身が行ってきた、もしくは行わなかったことによる弊害であって、素晴らしく頑張ったとしても現状維持がやっとというところではないでしょうか。

この状態から一刻も早く抜け出すことが必要ですが、方法論を問う前に、組織のマネージャーやリーダー、経営者が概念を共有することが大切です。

経営者・マネージャーの役割

まず、組織のマネージャーの責任・役割は、
マネージャーがいる状態でなんとか仕事や組織を回している状況をつくることではなく、
また、今の組織レベルの現状維持を行う事ではありません。

組織のレベルを、設定されているタームごとに引き上げ、
同じメンバーであっても生産性の向上や問題解決を行えるようにすることが求められています。

マネージャーがいなくても自律的にそれが行われるチームが作られることで、
マネージャーの時間は新たなミッションや組織作りを行っていくことが
組織マネージャーへのリクエストだと考えています。

これはまさに中小企業の経営者にも問われていることです。

リーダーの役割

そしてそれに続くリーダーたちはより多くの権限を委譲されることになるわけですから、
マネージャーから指摘されたことに対して真摯にそれを遂行する努力が求められ、
責任についても深く理解する必要が出てきます。

マネージャーやリーダーたちのマインドセットが整うと、
採用における人選、人事においての教育などの方向性や水準が整っていくと考えます。

必ず必要になるもの：コミュニケーションの強度

組織改善の過程で必要となるのが、コミュニケーションの強度です。

中枢となるメンバー同士、経営陣とあるべき組織文化についてお互いにフィードバックを行えるかという課題。

なあなあの環境、つまりお互いにあきらめ、迎合する文化であっては
次のステージに進めないのです。

この強いコミュニケーションはお互いに認め合い、信頼（ラポール）が築けた関係でしか生まれてきません。

お互いの個性を認めあい、理解を深めるツールとして活用いただきたいのが
ロジック・ブレイン。

個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、
パーソナルインサイト情報をお互いに共有することができます。

ビジネスの進め方、価値観、マネジメントから個人の能力など
インサイトが一目瞭然のメソッドだから、一人ひとりの仕事の進め方も一目瞭然。

本来は時間がかかる信頼関係の構築ですが、
このメソッドを活用することで、時間短縮が図れます。

また、ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になり、パーソナルの能力を活かした組織、チームの活性化に役立ちます。

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