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研修の効果も最大化 「フィードバック」が部下を伸ばす

企業の「求める人材」と「組織構造」の矛盾

これまでも何度も書いてきたことですが、
企業は様々な環境の変化に対応することが求められており
それができなければ早晩時代に取り残されていってしまうだろうと感じます。

特に今回コロナウィルスの影響はどの業種にも出てくるでしょうし、
それを踏まえてどのような対応を行うのか、
環境の変化に対応するという、まさにそのことが起こっています。

経営者トップが求めている人材として、
臨機応変に対応できる人材、自走できる人材
、という声は
数多く聞こえてきます。

そのような人材を求めているのに、組織構造は相反する縦割りのままという、
多くの矛盾をかかえている組織が多いのが現状です。

縦割りの組織構造は「管理」「統制」がやりやすい組織ですが、
人材には自主性や臨機応変な対応を求めている一方で、
制度としては、承認をもらうまでに何段階もの申請&承認を繰り返す必要があり、
中にはその過程の中で承認を取るために、
申請内容を変更させなければならないこともあります。

皆さんもそのような経験をしたことはあると思います。

それのすべてがいけないということではありません。

部下の経験や知識不足の部分を上司が補うことは当然のことで、
企業の信用、信頼を考えても必要です。

「補う」ために、業務を遂行する行程のなかで、
「チェック」は毎日のように行っていても、
部下に対して「フィードバックを求めること」を教えているでしょうか?

先日、私のコーチングの先生と「マネジメント」「コーチング」について
ブレストしていた時に、ふと自分自身もそれができていなかったことに気づきました。

かくいう私自身も、スタッフが私にチェックは求めてきていても
フィードバックを求めることはないのだと、
改めて反省しているところです。


研修やHR-techを取り入れても効果が出ない理由

よく人材育成研修やHR-techのツールを取り入れても
「一過性のものであって取り組んだ効果がわからない」という声があります。

会社としては従業員の就業時間に業務として研修を受けてもらっているわけですから、
それなりの効果と継続を期待します。

またHR-techなどでサーベイ(調査)を行っても、
その調査結果を踏まえた改善が社員の行動に繋がらない、
などの悩みも多く聞かれます。

分析結果を現場と共有しているか

例えば、現場では調査や分析を行った結果を受け取っているのでしょうか?

以前に組織分析を依頼された営業チームリーダーに
「帰社したら、チームミーティングを行ってメンバーと分析結果をシェアしてください。」
とお願いしたところ、そのリーダーの方が数日後にわざわざ来社いただいて、
シェアした時のことを知らせに来てくださいました。

その時には組織分析表と組織のメンバー個々の総合分析シートをお渡しし、
それぞれのメンバーに対しての仕事の取り組み方やモチベーションアップについて
分析から読み取りアドバイスを少ししておりました。

リーダーの方が開口一番におっしゃったことが
「チームメンバーみんなと情報をシェアして本当に良かった」ということでした。

チームのメンバーたちが「分析結果などをシェアしてくれるとは思わなかった。」と。

その後、分析シートを読んで自分理解、
そしてメンバー同士の分析シートを読み合って相手理解を進めた結果、
部下からの営業報告や相談など、コミュニケーション量が増えたことを体感していると。

現場の管理職が、分析や調査結果を踏まえて
前向きなファシリテーションを行えるかどうかが
重要なKeyとなるようです。


フィードバックができているか

研修を受けさせたメンバーについても、
その研修をこれからのキャリアにどのように役立つのか、または役立てようと考えているのか
をヒアリングし、きちんとフィードバックすることが大切です。

先にも書いた通り、
フィードバックについてはコーチングスキルのひとつとして重要な項目です。

(参照:1on1ミーティングの効果を最大限にする「フィードバック」とは

このスキルを身につけることでコミュニケーションを円滑に行うことができ、
相手にも幅広く、そして深い気づきを持ってもらうことができます。

これについてはまた別の機会に紹介していきます。




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池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

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