採用コストを削減しながら人材を確保するために
もうすぐ4月。
新入社員を迎える準備がすすんでいるころです。
御社の新入社員採用活動を振り返ってみていかがでしたでしょうか。
企業の採用コストの実情
業界によってですが、募集広告は無料のものはありますが、サイト閲覧数は多くても、サイトへの掲載数も多いので、なかなか自社の募集内容を見てくれる人の数は増えません。
また掲載は無料、採用が決まれば数十パーセントの手数料というものもあります。
採用手段の多くはリクルートやマイナビといった求人サイトへの広告掲載、人材紹介エージェントからの紹介などです。
採用にかかる諸経費
一人あたりの採用コストは安くはありません。
募集広告掲載でも広告枠によって１クール100万近いコストがかかるものもありますし、人材紹介はおおよそ年収の35%前後の手数料がかかります。
1人採用コストとして50万円弱かかっているという情報もありますが、中小企業ではそんなコストではなかなか採用できていないのではないでしょうか。
また新卒で20万円の正社員を採用するとして、給与の総支給額、社会保険料、健康保険料、厚生年金保険料、労働保険料、労災保険料、雇用保険料などで年間約35万円弱の費用がかかります。
中途採用においては、給与総額が上回る分、その他の費用も高くなります。
また、企業によっては様々な手当などを支給しているところもあると思います。
多くの会社で会社の経費を把握しているのは、代表以外では経理担当の社員くらいでしょう。
採用後の受け入れ側の体制も重要
何故、このようなことを書いているのかというのは、1人あたりの採用コストや採用後の年間費用などを理解してもらうことで、採用したメンバーに対しての「教育」について全社で意識をもって取り組んでいくことが大切だからです。
採用について求人広告を出し、面接をし、採用を決め、受諾してもらう一連について、担当者は一年の間、膨大な時間と費用をかけて取り組んでいます。
中途採用者への対応を含めるとかなりの時間を割いています。
そういった取り組みの後は、入社後の定着、早期の戦力化が求められていますが、マニュアル教育ではこれからのダイバシティマネジメントには適していません。
性格特性や価値観が多様な人材が同じチームに属し、チーム全体の取り組みに対してそれぞれが貢献を意識し、成果を出すことが求められている現状で、事業の進捗が鈍ることなく、一体感を持ったチーム構築のための「教育」。
企業によって、チーム、プロジェクトの特性によって、それぞれ異なるプログラムになることが考えられますが、この仕組みを早急に構築することが各企業に求められているのではないでしょうか。
早期離職を防止して活躍してもらうことこそが一番
せっかく採用した人材が早期離職してしまうことこそ、採用コストの無駄遣いとなってしまいます。
採用した人材が、会社に定着し活躍してもらうことで、コストは投資となり、投資以上の成果が期待できる、ということでは一番の方法といえるでしょう。
早期離職を防止するために大切な考え方が、スキルフィット＆カルチャーフィットです。
スキルフィットの落とし穴
人材不足で、のどから手が出るほど人手が欲しい企業がついやってしまうことはスキルフィットで人を選んでしまうことです。
中途採用の面接時には前社での経験や実績を見て判断することが多いと思いますが、その実績が必ずしも自社で発揮して貰えるとは限らないということ念頭に置いておかなくてはなりません。
たとえば、新たなビジネスチームを立ち上げる際に、まだ自社に定着していないスキルを持ったメンバーが面接を受けに来た時に「このスキル、経験あれば···」と思ったことはありませんか？
自社に定着していないスキルなので、それが適正かどうか、本当に望むレベルのスキルなのか判断が付かない場合でも、つい自己申告の履歴書記載の通りを期待して採用してしまうこと、ありませか？
スタートアップの企業、新たなビジネスの立ち上げ時など、まさにそういった状況においてありがちな話として「結果を出してからだとわかってはいるが、自分にもっと裁量を与えてくれたら結果も出せるのに···」などと、本人の悪気があるなしに関係なく、チームを混乱させることがあります。
スキルに振り回されない採用を！といいたいところですが、【スキルも大事】なんです。
スキル+カルチャーフィットのためには
大切なのは、才能（スキル）を発揮できる環境（カルチャー）を一緒に作っていけるような仲間を強く求めていくことです。
ではどんな環境を作るのか、曖昧な理解では社員それぞれが考える「意味」「理由」「方法」などにズレが生じやすく、共有できません。
それらを共有するためにも明文化することが必要です。
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