内定辞退を防止するために必要な「不安」対策

新卒採用の内定式が行われることの多い10月。人事・採用担当者にとって、10月はひとつのゴールという意識も強いのではないでしょうか。内々定から内定へとステップを進めれば一安心かと思いきや、内定辞退は10月以降も多く発生するといわれています。コロナ禍の今だからこそ行うべき内定者フォローについて解説していきます。

内定辞退に関する気になる数字

人事・採用担当者にとって、内定辞退の問題は採用活動の大きな課題の一つです。
半数を超える企業が、内定辞退率が3割以上あると回答しています。

（マイナビ：2020年卒マイナビ企業新卒内定状況調査調べ）

このデータは内定辞退率ですので、「内定承諾さえもらってしまえば！」と考える担当者も多いはずです。
内定承諾後辞退の数字はどうなのでしょうか。
企業にとっては公開したくない数字ですので、正式な調べの数値はないのですが、それでも3割は内定承諾後の辞退があると考えられています。

その根拠は、内定承諾後に辞退したいと考える人達の数が一定数あるからです。

「内定承諾後　辞退」の月間検索数は12,100ありました。（2021年9月下旬現在）
そしてGoogle Trendsでの検索傾向として
「内定辞退」の関連キーワード検索が450％UPと爆増するのもこの時期です。

検索したからといって必ず辞退に繋がるとは限りませんが、
潜在的に辞退を考える人が多いことは数字から見て取れます。

不安を抱える内定者、実は不安な人事担当者

「内定ブルー」。
就職活動で企業から内定を得て受諾したものの入社までに悩む学生の不安な心理状況を指す言葉です。例え志望度の高い企業から内定を得た学生ですら内定ブルーに陥ります。
内定ブルーになる理由としては、
「この会社で良かったのだろうか」という自分の選択・判断の不安、
「自分自身の能力やスキルがこの会社で通用するか」という自分自身への不安
「口コミでの悪い評判」という会社への不安があげられます。

他方の人事担当者も実は不安を抱えています。
それを表すのが最近認知された「オワハラ」という言葉です。
オワハラとは、企業が就活生に対し早めに就職活動を終わらせるように要求すること。
内定を出した学生が入社を確定させることで安心したいという「不安」があるからこそ生まれたものといえます。
他の企業に魅力を感じ他社に行ってしまうのでは…という不安は採用担当者であれば誰もが抱える不安といえます。

不安の根底は「わからない」こと

確かに「未来」はわかり得ませんが、
相手のことは理解しようと思えばしっかりわかるということです。
相手を理解することで、不安の芽はしっかり摘み取ることが可能です。

会社の風評、自分が通用するかどうかの不安は、企業に入った後の自分がイメージできていないことが一因です。
募集要項だけでなく、一歩踏み込んだ先輩のリアルな声を聞く機会や入社後の研修プランや育成ステップを共有することで、入社後のイメージをしっかりと思い浮かべることができます。

入社後の未来（筋道）が見えることで、未知から既知や想定ができるだけで、不安量は断然と減らせるのです。
また、インターネット上の口コミだけでなく、リアルな情報を伝えることで風評に踊らされず、しっかりと学生側に判断してもらえる材料を提供することも大きな効果がでます。

企業側の不安を解消するためにも「相手を理解すること」は重要です。

採用期間中は、「志望動機・熱意」「スキルマッチ」に目を向けがちです。
しかし「人の理解」は熱意やスキルだけで把握できるものではありません。
その人の強み・考え方・価値観・優先順位・特徴…。思考や内面もその人らしさを定義づけるものといえるでしょう。

採用ラインに満たない応募者をふるい落とす選考段階は終わりました。
内定期間というのは、会社の理念を体現しベクトルを共に進む人材へ育成する時期といえます。

コロナ禍ではオンライン面接が増え、リアルな面接機会が多く取れない選考過程ではコミュニケーション密度に課題を抱え、学生の意思や思いがくみ取れていない不安を抱える担当者も多いといいます。
それでもしっかりと学生側のやる気をくみ取り、企業の考えを伝えていく。
それこそが10月から入社日までにやっておくべきコミュニケーションなのです。

具体的には何をする？

・伝える

選考期間中、情報をより多く開示しているのは学生側といえます。
企業側は募集要項や説明会で伝えて以降、自社情報を伝える機会は限定されているからです。
内定者だからこそ伝えられる、企業の今後の考えや社内制度、社内イベント情報や先輩社員の声など、企業の生きた情報を届けることで、働く環境情報を伝えておくことは大切です。
また、どんなことに期待しているのか、どんなことを評価して内定にいたったのかの採用した「想い」を伝えることも非常に重要です。

・認める

あまり期待をかけすぎてもプレッシャーになってしまいそう、と心配になる人もいますが、期待することの効果は「ピグマリオン効果」として非常に大きいとされています。ピグマリオン効果とは、期待する方向に相手が変わっていくこと。期待することで、承認欲求が満たされると同時に成長目標も立てられます。認められているという安心感の元に、期待値=目標値として進むべきベクトルが定まり、期待値に到達するためにすべきことが整理されてくるのです。

成長意欲の高い若者は「相手の期待に応えたい」という思いに強く動かされるところが大きいので、期待すると言うことは非常に重要です。

・機会を作る

伝えるのも認めるのも、その接触機会がなければ実施することは不可能です。
伝え、認める機会を作ることが最も重要です。
オンラインだけでなく、オフラインでの交流をすることによって、実際の内定者の適性や個性を把握しその人の活かし方を検討することも入社後の活躍の大きな助けとなります。

オンライン社会での適性や個性把握には

オンラインで選考・面接、オンラインで研修、業務はテレワーク。
コロナ禍でリアルでの対面が減り、コミュニケーションに課題を抱えている人が増えています。
そもそもオフラインでも「人の理解」というのは困難であり、多数の課題を抱えていました。

スキルシートや履歴書に書かれていることだけではない、その人の強み・考え方・特徴。
ふるい分けるだけでなく、その人らしさ・その人の長所をいかに活かすかが、今後の人材活用の肝といえます。

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