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【部下育成のポイント】自律型人材を増やすためには


目次[非表示]

  1. 1.今、組織に必要な人材とは
    1. 1.1.自律型人材とは
    2. 1.2.自律型人材を見極める指標はあるのか
  2. 2.ポイント:自分ゴト化させる
    1. 2.1.問題を問題と気づく
    2. 2.2.オープンに話し合う

今、組織に必要な人材とは

自律型人材とは

今、経営者や組織のリーダーにどのような人財が必要かという質問をすると「自分で考えて行動できる人」や「自律型人財」という声が多く聞こえます。

「自律型人材」とはどういった人でしょうか。
多くの経営者やリーダーからの声をまとめると、自律型人材とは具体的に言うと

  • 自ら行動することができる
  • 自ら考え、問題を発見し、解決する
  • 能動的に働きかけることができる

人材という意見が多くみられました。

時代によって必要とされていた人財の人物像が変化してきた中で、「チームワークを尊重する協調型」が求められていた時代から劇的に変化を遂げています。

それもこの10年ほどで起こった変化で、考えてみると協調型の上司の下で自律型人財が育つのだろうかと、シンプルにそのような疑念を抱いてしまいます。

これからの時代、多様化・複雑化するビジネス環境の中では自ら考え、問題を発見し、解決する能力がますます求められていくことになるのは明らかです。

自律型人材を見極める指標はあるのか

採用時の学生たちの声も、「自分の個性や特性を活かして、どのように成長させて貰えるか」ということに着目しているということを聞きますが、企業に能動的に働きかけることができるかどうかが自分自身の成長には不可欠になります。

そうは言っても、人事を担当する側としては、採用時に何を、どのようなことを「自律能力」「問題解決能力」の客観的指標とすれば良いのかが難しいところです。

面接時に聞く学生時代のゼミやクラブでの活動の話を参考にしますか?

適性検査を行っている企業はよく聞きますが、適正検査で問題解決能力について可視化した表記をしているものはまだ見たことがありません。

若い人材については企業が教育を行い、自社にとって有望な人財へと成長させていく必要があります。

挨拶や礼儀作法など、家庭で躾として身につけておいて欲しいものでも、企業に求められている感があります。

今日もあるコンサルタントの方とお話している中で、その会社にいる若手のメンバーは失敗しても長く落ち込まず、「もう一度チャレンジさせてください!」と言ってくるタイプだそうで、非常に荒削りながらも有望な人財だと話されていました。

社会人になってあれやこれやと「普通」や「当たり前」に染まらない若いチャレンジすることに何の懸念も抱くことがない人財に様々な経験をさせてあげたいと話されていたことが印象に残っています。

社会人としてデビューしたての人材でいきなり「問題解決能力」を発揮できる人はそう多くは見られません。

すべて経験を活かせるか、活かせないか。

どのようにすればその人材の能力を引き出して伸ばせるか。

新入社員にしても中途入社にしても、面接時においてその方たちの経験を聴くことや、ある課題をどのように考えて問題解決につなげるかなどのテストを行うことと同時に、その人材のインサイトを知ることが重要です。


ポイント:自分ゴト化させる

問題を問題と気づく

課題が山積みの今、問題(課題)を自分事として捉えることが必要なのです。

先ほどから「問題解決能力」を持つ人材の獲得、育成について書いていますが、解決するには問題を発見する、問題を問題と気づくことが必要です。

もっと言えば、問題だと気づいても自分との関わりについて「無関心」や誰かが解決してくれるだろうという「依存」が蔓延していると感じています。

「問題」は自分事として捉えないかぎり、「自分の問題ではない」のです。

これから働き方改革で生産性を上げるために、企業は様々な取り組みにチャレンジしていかなくてはなりません。

もちろん、今までと同じようにしていたのでは、問題解決には至らないことは誰もが何となく「知っています」。

自分のテリトリーにその変革が及ばない時点では、業務改善、改革などに理解を示す言動を取っていても、いざ自分の業務やテリトリーにそれらの提案や実践を強いられた瞬間から、「難しい」「まだそこまでは無理です」「慣れたやり方が一番効率良いのです」などと言う言葉が多く聞かれるのは、どの企業にでもあることです。

オープンに話し合う

自分のチーム、組織で「問題」と「問題解決」についてオープンに話し合うことができますか?

意見を言うときに「正解」を言わなくてはいけないというプレッシャーがありますか?

だれもが自分事として問題(課題)を捉えられたときに、そのまま問題を放置していたのでは状況が良くなることなどあり得ないと知ることになります。

ある問題に気づいた時、それが自分の担当ではないからと言って、無関心でいることができなくなります。

自分だけでは解決できないと諦めてしまう前に、解決するためにどうすれば良いかを考えるようになります。

そうして誰かのHELPによって問題解決へと繋がったならば、次は自分が他の人に何を貢献できるかを考えるようになります。

いつも「正解」を述べることができる人はいません。
意見を言う時に、誰もが「間違う」経験をしたことがあります。
たとえ間違えたとしても、意見を受け入れ信頼関係を築く環境をつくることが重要です。

信頼しあえる仲間と組むチームが一番生産性が高く、エンゲージメントも高いということはわかってきています。

まず自分を知り、相手を知る。

チームの個々のインサイトを理解することで仕事の進め方、ものごとの捉え方、価値観を共有することができ、それぞれの課題に対しても役割分担が明確になることで、解決へのスピードも上がります。

このような関係性・環境づくりが、自律型人財育成への近道なのです。



個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、パーソナルのインサイトが可視化された情報を提供することができます。

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池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

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