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VUCAとは?VUCA時代の採用・育成戦略

尽きない採用・定着・育成についての悩み

先日採用媒体の営業マンとお話していましたら『採用の母集団を集めようとすると、待遇面や福利厚生を厚くPRした方が応募数が増えることはエビデンスが取れています。逆に「挑戦」というキーワードでは応募数が伸びないのが現状です。』と言われました。

その話の続きで、応募数が増えた企業の人事・採用担当をされている方からは別の問題点が上がったというのです。応募がない、もしくは増えないと悩んでいる側からすれば、応募数が増えたのだから何の問題があるの?と思いますよね。

どのような問題があるのかというと、待遇や福利厚生などを前面にPRした結果、面接時の応募者たちの関心は、業務内容やビジョンに対してではなく、待遇面と福利厚生の内容についての質問が圧倒的に多くて辟易しているということ。

確かに、待遇、環境、福利厚生などを充実させ、従業員が働きやすい職場づくりは経営者として必要なことだと思いますが、応募数が集まらないとはいえ、経営者が一緒に働きたい相手は、「挑戦」というワードで応募してくれるような人材ではないでしょうか?

確かに応募数が増えなければ、相手に響くキーワードで集めようと考えることは理解できます。

事実、自社の募集広告は待遇や福利厚生を一番にPRしてはいませんが、こんな人材に応募して欲しいということを絞り切れてはいませんでした。

そうした場合、採用できたとしてもカルチャーマッチングしているとは言い切れません。

とうことは、その後の定着、育成(戦力化)についても思うようには行かないのは必然と言えます。


「いい人がいたら採用したい。」の「いい人」はどんなヒト?

求人媒体だけではなく、人材エージェントからの「紹介予定」や「紹介」で人材を補填した経験はありますか?

私はもちろんあります。

どちらかというと「いい人がいたら」、年中いつでも採用したいと思っています。

そこで自分でその「いい人」の定義をきちんと整理整頓してみようとやりかけたことがありますが、びっくりするくらい多岐にわたる項目で細かな要望がずらりと並びます。

少なくとも一度、自分が要望する「いい人」がどんなヒトなのかを整理・整頓してみることをオススメします。

どのような人財に一緒に働いてもらいたいのか、自分たちの会社、チームとカルチャーフィットする人財はどんな考え方、価値観を持っているのか、技術スキル、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル、リーダーシップ、問題解決能力、交渉力、行動力など、組織やチームによってニーズは異なります。

誤解しないでいただきたいのは、自分たちが一緒に働きたいと思えるメンバーとしてのスキルが、一人の人間ですべて整わないといけないということではありません。

組織やチームのビジョンによって、必要なスキルや価値観などをメンバーとブレストしていくと「自分たちが今何をするべきなのか」「この先に求められるスキルは何か」などがチームメンバーの中に共有され、それぞれの得意とするものでいかにチームに貢献できるか、チーム内での各自の役割などが明確になり、「いい人がいたら・・・」という漠然としたイメージではなく、自分たちのチーム力が向上するために、どんなメンバーと組めば良いのか絞り込むことができます。                           


VUCA時代だからこそ、チームのバランス強化で最強チームを!

バランスの取れたチームづくり

2008年にリーマンショックが起きて、世界的な大企業でも潰れることがあるということを見てきました。

それ以来、誰もが「確実」ということよりも「不確実」への対応力が必要だと感じたのではないでしょうか。

聞き慣れない言葉かもしれませんが、現代はVUCA時代と呼ばれています。

Volatility(変動性・不安定さ)、Uncertainty(不確実性・不確実さ)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性・不明確さ)の4つの単語の頭文字をとってVUCAといいます。

私たちの周りでも企業同士の合併、譲渡など、企業の統廃合という大規模な変化もあれば、消費者の関心が移るスピードが早まり、新しい商品やサービスがリリースされたり、廃盤になるものがあったりと常に変化しています。

5G、AIなど、イノベーションによってどのように変化していくのか、経験したことがないことはイメージすることも困難です。

20年ほど前に「チーズはどこへ消えた?」という本に出会い、その物語を度々スタッフに話してきました。

「世の中は常に変化するもの」と言われて、多くの人が「その通り」と思われるでしょう。

ところが「人間は元来、変化を嫌う生き物だ」と言われていることも、多くの人が「その通り」と思われるでしょう。

人は頭でわかっていても、それに上手く対応できないということをわかりやすく説明してくれている本だと思います。

ビジネスにおいては「チャレンジ」することが「チャンス」や「経験」を得ることになり、何もしないことは変化のスピードに飲み込まれてしまう危険性もあります。

チームメンバー個々の持つ能力、役割、性格、メンバー同士の相性によって最強チームを構築する「パーソナル戦略」に取り組むことが必要です。



個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、パーソナルのインサイトが可視化された情報を提供することができます。

ビジネスの進め方、価値観、マネジメントから個人の能力などインサイトが一目瞭然のメソッドだから、一人ひとりの仕事の進め方も一目瞭然。

ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になり、パーソナルの能力を活かした組織、チームの活性化に役立ちます。

ご自身のチームの分析などのご依頼はこちらまで。

池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

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