採用面接で自社に必要な人材を見抜くために大事なこと

現場担当者の面接と役員面接のメリット・デメリット

大手企業や規模が大きい中小企業は人事部がありますが、中小企業の多くは社長や役員が最終の面接官となっているのではないでしょうか。

内定を出すまでに複数回の面接を行う事が一般的で、リーダーやマネージャーといった立場の社員に一次面談をまかせているというところもあるでしょう。

現場のリーダーの面接は応募者にとって会社の第一印象となります。

メリットは、年齢が近い分共感することも多く、応募者の入社の意志を高めることにも繋がるケースが多いようです。

しかしながら、デメリットとしては現場のリーダーは近視眼的に人を選んでしまいがちです。

今、人手が足りないから、ある程度の経験を持った即戦力であれば一次面接は通してきます。

もちろん、それがダメだというわけではありませんが、入社してから半年くらいで辞められたりするのは、現場に余計な負荷をかけてしまうことになります。

カルチャーフィットできるかどうかが定着の見極めポイントとなります。

そして適正検査などを行い、ある程度の社会人としての仕事の適性を見ることもあります。

他にも技術面でのテストの実施や中途採用の経験者などには問題解決能力などを見極める質問や課題を出すことも有効だと思います。

そして最終面接となるのですが、面接官としての役割を担われている人事担当として、採用の合否はどういった基準で行っていますか？

というのも、最近ではマネジメントもマーケティング同様に「絞る」ことが必要だと言われています。

「いい人がいたら・・・・。」の「いい人」とはどのようなタイプで、どのようなスキルを持ち、組織やチームとカルチャーマッチングができる人材なのか。

これだけのことを数回の面接で応募者から聞き出そうとしても、熟練した人事担当者だとしても難しいところです。

また、組織分析をおこなった時に多く見られる“ある傾向”があります。

それは、社長が最終面接で合否を決めている場合、『組織の人材のタイプが偏ってしまっている。』という傾向です。

組織を活性化させたい場合、まずはチームのバランスを良くすることが鍵となります。

面接官として熟練度が足りない場合でも、仕事に対しての取り組み方や価値観など、応募者のインサイトが面接前から知ることができれば、面接を複数回実施したような効果が得られます。

採用で失敗したくない！中小企業の人事担当者の本音。

中小企業や零細企業は、大企業とは異なり、職場の環境や待遇などは特別に良いわけではなく、知名度もありません。

そもそも採用人数も何十人、何百人ということはなく、数人程度です。

求人広告を出したくても、予算も限度があります。

それでもなかなか応募者が来ない場合、人材紹介業者に依頼するケースもあります。

最近では正式採用まで数ヶ月見極める期間を持てる紹介予定で対応してくれる応募者は少なくなり、複数回の面接で決定しなければならない「人材紹介」というシステムで手数料も高く、何人もの人材を人材紹介で整えることは実際問題として予算的に難しいと感じます。

高い手数料を払って入社してくれたメンバーが半年も経たずに辞めてしまったのでは、本当にやりきれない気持ちにもなりますよね。

だからこそ、ノウハウ、HR-Techなどのツールを上手く使って残念な結果をできるだけ最小限に抑えたいところです。

入社して働いてもらうからには、経営者としては「長く働いてほしい。」「やりがいをもって仕事をしてもらいたい。」「成長して欲しい。」「いい仕事をして欲しい。」「当社の価値観や社風に共感して欲しい。」と思って面接し、内定を出しています。

業務の適性は企業やチームなどの環境やある程度の時間をかけることによって解決していきます。

その時間もできるだけ短縮していきたいと言うのが本音でしょう。

どのようにすれば人材の育成、チャレンジ、成長を促すことができるのか、企業の人事担当者の悩みは尽きません。

個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、パーソナルのインサイトが可視化された情報を提供することができます。

ビジネスの進め方、価値観、マネジメントから個人の能力などインサイトが一目瞭然のメソッドだから、一人ひとりの仕事の進め方も一目瞭然。

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