相談できない部下と待てない上司
スランプの部下にどのような声かけをするべきか
モチベーションとは
「目標に向けて自らが達成するために行動し、それを活動や気持ちを維持すること。」
だと定義するなら、
人事、マネジメントで用いられるエンゲージメントとは
「従業員と組織の間に信頼と一緒に成長していこうとする絆（関係性）を築きあうこと」
だと言えます。
これらは非常に干渉し合う関係性にあると思いますが、
時として上手くまわらない時もあるものです。
人の気持ちをコントロールするというのは難しいですが、それよりもまず自分の気持ちをいつもバランス良く保つことも難しいですよね。
どんなに優秀な人材であっても、どんなに真面目で努力家であっても、求める「成果・結果」において、思うようなパフォーマンスができなかったり、結果が振るわなかったりと、スランプに陥ることもあるでしょう。
周りの期待に応えられなかったというプレッシャーで押しつぶされるような気持ちになって、この場にいたくないという思いになったことは誰にでもあることではないでしょうか？
また、40〜50歳代にもなると以前に比べて、体力が衰え若い頃のような仕事ができないと、年齢とともに仕事に対して保守的になっていき、新しいことを学んだり、挑戦してみたりという気力も落ちてしまう人もいます。
こんなチームメンバーがいたら、管理職、マネージャーがあなただったらどうしますか。
- 部下が結果を出せない。
- なぜできないかわからない。
そんな時、どんな風に声をかけていますか？
上司が陥る病
「なぜ、こんなことくらいができない。」
「なぜ、わからない」
と、苛つきを見せてしまった経験があるという方は多いと思います。
自分の時間を費やし、自分の仕事を後回しにしながら、何度も説明し、具体的な方法も示し、でもどんどん部下の顔色が曇っていく…。
そんな時の上司の立場の自分の頭の中では「私も自分の仕事が詰まってきているし…。」「自分でやった方が速いか…。」
そして出てくる言葉は「あとはやっておくから、他の人の仕事手伝ってあげて。」と、
自分でやった方が速い病が発症する。
私もその病にかかった時期がありました。
応えを待つというのも上司にとっては【苦行】。
胃潰瘍や慢性胃炎、ストレスから睡眠の質が良くないなど、思い当たることありませんか？
しかし、部下の立場からすると
「どうしてできないか、わからない。」
「なぜ、わからないかが、わからない。」
わかるなら、できるなら、まわりに迷惑なんてかけずにすぐに実行しています。
部下のみなさん、上司も悪気はないのです。
そう、みんな悪気はないのです。
部下が思うような成果・結果を出せないとき、
どう解決する？
いつも「なぜこんなことくらいができないのか」と言われ続けたとします。
その部下は自分に自信を持つことはできなくなります。
人は「承認の欲求」が満たされたとき、自らを「承認」することができるようになると言われています。
能力不足を責められているように感じ、最悪の場合、「退職」という選択をしてしまうケースも。
では、部下が思うような成果・結果を出せないとき、どうすれば良いのか。
部下の「燃え尽き症候群」を引きおこさないためには、解決するための方法のひとつとして部署やチームなどの配置替えを行って様子をみるということ。
成果が出せないのは、苦手なことを克服させようとしているのではなか。
周りの人たちと信頼関係が築けているか。
仕事へのアプローチなど考え方や価値観がマッチングしているか。
これからは、部下との１on１で得意なことや、どういった価値観があるのかを知ること。
上司の自分も同じようなことで悩んだ経験やどのように克服してきたかなど、お互いに理解しあうということが大切になっていきます。
たとえば上司は「報告・連絡・相談」をマメに行うものだと考えていて、部下は「必要な時だけで良い」と考えているなら、価値観のズレで頻繁にぶつかり合いが起こることは簡単想像できますよね。
上司と部下が逆の価値観だと「部下に自分が必要だと思う情報だけを伝える」上司に対して部下は、「一部の情報だけでは全体像がつかめず、無駄なことも多くなってしまう。」と不満を募らせてしまいます。
「相手を理解」し「自分も理解」してもらいながら、良いチームを作っていきたいものですよね。
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