次世代型組織として話題のティール組織、 ホラクラシー組織に求められる個々のリーダーシップ力

ティール組織とは？

まず、ティール組織について。

ティール組織という概念については、2014年にフレデリック・ラルーによって執筆された原著『Reinventing Organizations』によって紹介されています。2018年1月31日に日本語訳版が発刊されて以来、多くの有名経営者や人事担当者の方々がこの新しい概念に興味を示し、話題になりました。

ティール自体の意味は「青緑」であまり深い意味はなさそうです。

VUCA時代【Volatility（変動性）Uncertainty（不確実性）Complexity（複雑性）Ambiguity（曖昧性）】と呼ばれる予測不能な現代において必然的に誕生したともいえる、進化形の組織モデルと言われています。

ティール組織の必須要素として 

• ホールネス
• セルフマネジメント
• 存在目的

 が挙げられます。

上司に指示命令され、機械的に働くのではなく、個々が自分らしさを最大限に発揮しながら、自ら意思決定をしていく。
上下関係や、管理が少ない環境で、チームワークが発揮され、組織の存在目的を追求していく。
生命体のような有機的な組織モデルです。

ホラクラシー組織とは？

ティール組織と同様に次世代型組織としてホラクラシー組織も注目されています。

「ホラクラシー」（holacracy）とは、現在多くの企業がそうであるような、中央集権型・トップダウン型のヒエラルキー組織による意思決定がなされるのではない、新しい組織形態を示す概念で、意思決定の権限が組織全体に分散され、組織を構成する個人には役職ではなく、各チームでの役割が与えられます。細分化されたチームに、それぞれ最適な意思決定・実行を行わせることで、組織を自律的・自走的に統治していくシステムです。

次世代型組織においては
セルフマネジメント力がポイント

どちらの組織においても共通されているのはセルフマネジメント力であるとわかります。

ティール組織に求められる３つの要素を例に確認してみましょう。

セルフマネジメント

上司がすべての業務を指示・管理するのではなく、個々がリーダーシップを発揮することを求められる組織。

「変化が必要だと」感じた人が起点となり、自ら目標を掲げ、組織運営に関わり、多くの人との交流や助言を元に意志決定を行います。

ホールネス／全体性

職場の心理的安全性を高め、他の人に対してありのままの自分を見せても、傷つかず受け止められるような環境作りを行うことです。
職場は仕事をする場所であり、プライベートを持ち込む場所ではないという固定観念がありますが、これからの組織運営においては多様性を認め合いそれを許容するという環境づくりが大切になります。

心理的安全性を得た環境において、人は自らが持つ力や能力を十分に発揮し、チームとしての生産性を高めることができるのです。

存在目的

自社がどんな役割を果たすために存在しているのか？という「存在目的」「理念」「ミッション」等を重視し、常にメンバーに対して「その存在目的に対して貢献できますか？」というアプローチを行い、そのことよって個々の目標や組織運営への関わりを促し、さらに自己や組織の成長につなげられるよう、意識を高く持つこと。

次世代組織を運営するなんて本当にできるのでしょうか？

そもそも現状では多くの企業が「達成型組織」として達成を目的としたマネジメントを行っています。

成果、効率、達成するための行動管理、考え管理、関係性の管理し、上司、部下といったピラミッド型の階層組織を持っています。

私自身も社会人になってから●十年も達成型組織の中で過ごしてきました。

しかしながら、現状において人の考え方や社会の流れの中で感じることは、やはり変化を受け入れ、対応する必要があるということ。

ティール組織の3つの要素がすべて整っていなくても、自社で取り組むことのできることから始める。
そのことが大切なのではないでしょうか。

一人ひとりの持つ力、リーダーシップ力を発揮する自立型社員の育成は、多くの経営者が望んでいることです。

それを望んでいながら、従来の達成型組織運営の中で、環境を整えずに社員にだけ努力を求めるのは、前に進め！と号令かけて、自らが足踏みしているのと同じ。

ティール組織やホラクラシー組織を知ることで、自分たちがどのような組織作りをしていくべきなのか、多くのヒントがあるような気がします。

勇気を持って経営者自らもトライすることが、いずれはスタッフにも伝わり、少しずつでも次世代型組織へと成長していくのではないでしょうか。