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4月から始まる新人指導。 「個性」を活かす研修で従業員満足度を高めよう

さて、これから始まる新人指導。指導担当者の方のお悩みといえば、一生懸命教えても、友達的な感覚で話を聴いても、思うように新入社員が育ってないように感じているという声をよくききますが、いかがでしょうか? 

●言われたことは素直に行ってはくれるが、それ以上のことはやらない。もっと自分で考えて動いてほしい。 
●自分が受けてきた教育や当たり前としてきたことが通じない。どう関わっていけば良いのか、わからない。 
●せっかく採用して入社してきても、これから現場で仕事を教えて行こうとするころに辞めてしまうのは、指導する側も徒労感でいっぱいになる。 

まず、なぜ受け身で自分の考えて動くという姿勢が備わっていないのか? 
これは社会全体が効率化というお題目によって受け身姿勢を植え付けてきたのです。 

たとえばアルバイト。マニュアルが決められており、その通りに決められた時間、決められた手順で、決められた内容を“間違わないよう”に行うことが“仕事”と学んできたのです。社会人になって急に「臨機応変」「自分で考えろ」「当たり前」と言われてもピンとくるどころか、まったく何を言われているのかわからないということなのではないでしょうか? 

これは極端なことかもしれませんが、まず前提がこのように育ってきた世代だということを教える世代側が理解することで、少しストレスが軽減できるのではないでしょうか? 
OJTでありがちな上司側の期待“見て学べ”が通じないのです。 
そんな研修を繰り返しているうちにすっかりモチベーションがさがってしまって「自分のやりたかったことはこんなことじゃなかった」病を患ってしまう。 

入社3ヶ月で起こる、人事の悲劇です。


新入社員たちの一番の関心事に寄り添うことで、
社員のモチベーションが高まります

通常の研修といえば、講義形式のものやグループワークで一つのテーマをチームごとに作り上げていくものなどがあります。 
企業としては、毎年行われる恒例の研修かもしれませんが、入社してくる人材の価値観や慣習を考えれば、やり方を工夫する必要があります。 
新入社員たちは「個性」を重視しようとする社会で育ってきています。 
彼らの一番の関心事は「組織にとらわれずに自分の個性や成長を追求したい」ということなのです。 
社会人としての成長意欲がある彼らに、企業の一員としてのあるべき姿を研修で学んでもらう。 
研修のゴールは同じでも、新入社員一人一人の個性や強みを把握し、研修をすすめていくことで、ゴールでの成果アップに期待できます。 
また、その取り組みが人材の定着と戦力化につながります。 

長年新入社員の様子を見ていると、和気あいあいとしたグループワークが好きでプロセスを重要視するタイプ、プロセスより成果や結果にこだわるタイプ、その場の雰囲気を盛り上げるムードメーカーといったような、個性豊かな面々が揃っています。 
その個性をのびのびと育て適材適所で活用することができれば、企業としての財産(人財)となります。

新入社員・既存社員たちの「個性」を活かした
チームビルディングで定着率アップ

新入社員たちの「個性」を重視するなら、上司や既存の社員の「個性」も重視することが大切です。 
研修期間が終われば、新入社員たちはそれぞれに配属が決まり、現場でのOJTが始まります。 
上司を含めたチーム全員の「個性」と新しく配属されてくる新入社員の「個性」のマッチングを考えたチームビルディングができれば、そのチームの生産性が上がり、人財の定着率も上がります。 

先日興味深い新聞記事を見つけました。 
保育士同士の相性と職場の雰囲気、幼児や児童との相性を分析して、それぞれの保育士にとつて最適な職場をマッチングし、離職を防ぎその後のキャリア形成も支援するというAIを開発するという内容でした。 

私たちがご提案するロジック・ブレインにはすでにマッチングの機能が付与されており、チームビルディングに活用されています。 
組織分析(チーム分析)を行うと、その組織(チーム)の傾向がわかります。 
そこから次の展開や改善のための施策を考えることができるのです。 

「個性」や「相性」を活用することで、心理的安全性が上がります。 
心理的安全性を上げることが、チームの生産性を上げるために重要は1つの要因だとGoogleの「プロジェクト・アリストテレス( Project Aristotle)」でも報告されています。

池内浩子
池内浩子

有限会社デジタルプラネッツ代表取締役。

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