プラチナ企業とは？働きやすさと働きがいを両立する秘訣

はじめに

「プラチナ企業」という言葉をご存じでしょうか？
プラチナ企業とは、日本経済新聞の記事で紹介されたもので、働きやすさと働きがいの両方を高いレベルで実現している企業を指します。人手不足が深刻化する現代のビジネス環境において、社員の満足度や生産性を向上させることが人材確保に繋がり、企業の競争力を左右する重要な要素となっています。本記事では、「プラチナ企業を目指すことの利点」について詳しく考察していきます。

プラチナ企業とは？

まず、企業の働きやすさと働きがいの観点から、次の4つに分類されます。

• ホワイト企業：働きやすさは高いが、働きがいは低い企業
• モーレツ企業：働きやすさは低いが、働きがいは高い企業
• ブラック企業：働きやすさも働きがいも低い企業
• プラチナ企業：働きやすさも働きがいも高い企業

プラチナ企業は、社員にとって理想的な労働環境を提供し、働きやすさと働きがいの両立を実現しています。

一時期は働きやすさが重視され、多くの会社で働き方改革が進みホワイト企業が増えました。
職場環境が良くなる一方で、仕事の負荷が軽く裁量が少なくなるとキャリア形成への不安が出てきます。特に若手は、自分のスキルやキャリアに対して敏感なため、自己成長ややりがいも重視していく中で、ホワイト企業離れを起こしているといわれています。
そこで昨今出てきたのが「プラチナ企業」という新しい分類なのです。

プラチナ企業を目指す利点

社員の満足度向上

働きやすさ：プラチナ企業は柔軟な勤務形態や充実した福利厚生、健康管理のサポートなどを提供しています。これにより、社員が仕事と私生活のバランスを取りやすくなり、働きやすい環境が整えられます。

働きがい：キャリアパスの明確化やスキルアップの機会、社内コミュニケーションの活性化などが行われているため、社員が自分の成長を実感しやすくなります。これにより、仕事に対する意欲が高まります。

生産性の向上

モチベーションの向上：社員がやる気を持って働くことで、生産性が向上します。満足度が高い環境では、社員が積極的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案が生まれやすくなります。

離職率の低下：プラチナ企業は社員満足度が高いため、離職率が低くなります。これにより、優秀な人材の流出を防ぎ、企業全体の知識やノウハウが蓄積されやすくなります。

ブランド価値の向上

企業イメージの向上：プラチナ企業として認知されることで、社会的な信頼と評価が高まります。これは、顧客や投資家に対してもポジティブな印象を与えます。

採用力の強化：働きやすく、働きがいのある環境を提供することで、優秀な人材が集まりやすくなります。特に若い世代は働きがいや企業の社会的責任を重視するため、プラチナ企業は魅力的な選択肢となります。

プラチナ企業への道のり

プラチナ企業は、「働きやすさ」と「働きがい」の両軸を高めていく必要がありますが、それぞれに「ハード面」「ソフト面」での施策実行が必要となります。
フレックスタイムやリモート、評価制度を整備し、会社側としては万全にしたつもりでも離れていくその理由としてはいわゆる「ソフト面」での対応も必要となるところがホワイト企業とプラチナ企業の分かれ目だといえるでしょう。
両軸バランスの取れた施策を考えるために、ひとつずつ解説していきます。

ハード面における「働きがい」

働きがいを感じる指標としては、どのように自分が評価されているかが明確である必要があります。
その筆頭が報酬やポジションです。何をどれだけ達成すれば良いのか、何が足りなかったのか、評価された成果の数値化。評価制度のあいまいさや裁量や職務内容が合ってないと感じると不満が募り、離職へと繋がります。
評価制度の設計においては、会社側と従業員側で評価制度の満足度の数値が大きく乖離していることが多くあります。
会社側で一方的に用意するだけではなく、どんな不満があるのか、何を評価されたいのかという社内でのヒアリングを反映した評価制度が必要となります。

ハード面における「働きやすさ」

コロナ禍を経て一般化したリモートワーク。DXやシステムの整備が整ったことでフルリモートや一部リモートなど企業ごとの最適化が進んでいます。またコアタイムを設定し、フレックスタイム制度を設けている会社も増えつつあります。子育てや介護で働き方が制限される人が増える時代に、場所や時間を働く側の都合に合わせられる選択肢を設けることは、人手不足、採用難においては幅広い母集団からの応募が期待できる利点があります。
会社側の受け入れ体制や、制度設計が必要となると同時に、どの業種や業務内容であれば対応できるのか、どういった制度設計であれば可能なのか今一度洗い出しをしてみることが重要です。

ソフト面における「働きがい」

2022年卒の学生を対象とした就活に関するアンケートでは、「就職活動における企業選びで、SDGsに関する取り組みや社会貢献活動を意識するか」という設問に対して、16.4％が「意識する」、35.0%が「どちらかと言えば意識する」と、合わせると半数以上が「意識する」という結果になっています。
※株式会社学情　「新卒採用レポート　Z世代のコロナ禍就活」より

自己成長できるか、この仕事は社会に貢献しているのか…。少なくない時間を労働に費やさねばならないからこそ、自身の労働の成果を自己成長と社会貢献に求めるのが若い世代の特徴といえます。
「やっていけばわかる」という姿勢ではなく、ビジョンや明確な指標・数値で自社で働く「働きがい」を示し指導・教育していくことが重要です。

ソフト面における「働きやすさ」

多大な労力をかけ制度を整備し、キャリア形成を支援しながら指導・教育していても、長年離職理由の上位を占めるのが「人間関係」です。
企業風土と合わない、上司のやり方についていけない、職場の雰囲気が悪い…。
こればかりはどうにも会社側で対応できないものとされてきました。
しかし、このソフト面における「働きやすさ」という課題をクリアしないことには、離職率低下に歯止めをかけられません。
そこで最近は企業の「ミッション」「ビジョン」「バリュー」を明確にすることで、企業風土にコミットする人材を集めること、集めた人材が良いパフォーマンスをするためのコミュニケーションを図るための「1on1ミーティング」を実施する企業が増えています。

とはいえ、コミュニケーションの課題を抱える人が増えているのも実情です。

「自社における社内コミュニケーションの課題の有無」という調査では、「社内コミュニケーションに課題があるか」という問いについては、「ややあると思う」が46％で最も多く、「大いにあると思う」の23％と合計して「あると思う」が69％とほぼ７割となったという結果が出ています。
※【HR総研】「社内コミュニケーション」に関するアンケート（2023年1月）

個性や強み、意欲や行動傾向を理解し、最適化したマネジメントと育成を行うためには、高度なコミュニケーションスキルが必要となりますが、勘や経験値に頼っていたところが大きく、現場に丸投げされて管理者の負担が大きくなっているケースも多いようです。

結論

プラチナ企業を目指すことは、社員の満足度向上、生産性の向上、ブランド価値の向上など、多くの利点があります。これからの企業経営において、プラチナ企業を目指すことは不可欠な要素となるでしょう。