大手通信会社B社 様

内定辞退率50%!
高すぎる辞退率改善のために人事ができることとは

導入の目的 内定辞退率を下げる
導入の決め手 680人の内定者の個性に合わせた対応がとれる
得られた効果 人事担当者の内定者に対するフォロー方法の改善

某大手電機通信事業者

今回事例をご紹介する企業様は、日本の大手電機通信事業者の中の一社です。
新卒採用戦略に関わる内容なので社名は伏せてのご紹介となりますが、誰もが広告やCMを目にしたり事業サービスを利用したこともあるであろう日本有数の有名企業です。従来の通信事業のみならず、最新テクノロジーや通信インフラ、ネットワークサービスを活用して、新しいビジネスモデルを立ち上げて成長を目指す姿勢を打ち出しています。成長戦略上、新卒採用の成否は大きなカギを握っているといえます。

超売り手市場といわれる昨今。とはいえ、
高すぎる内定辞退率の改善は急務だった

就職希望の学生数よりも、企業側の求人数の方が多く、就職には有利な状況の「売り手市場」とされる昨今の就職市場。1人で複数社の内定をもらう学生も多く出てくると、企業側には内定辞退という悩みが出てきます。データによると、半数近くの上場企業が3割以上の内定辞退率となる状況となっています。
本事例の企業様も同様にここ数年の辞退率の高さが課題でした。
前年度の例でいうと、内定を出した680人のうち、340人が内定辞退となっていました。内定者には12人のフォロー担当者をつけて内定フォローの施策も打ってきましたが、何をどのように改善策を打てば良いのか解決策を模索していたときに出会ったのがロジック・ブレインでした。
就活市場イメージ
ヒューマンリレーション図

内定辞退の原因はどこにあるのか。
内定受諾前と内定受諾後の各段階で出てきた数字

全辞退者のうち、約66%が内定受諾前の辞退でした。この受諾前というのは、企業側としては、学生が内定受諾書(承諾書)を返信してくれるのを待つのみと考えていましたが、ロジック・ブレインでは、意志決定に対しての効果的なタイプ別アプローチをサジェストしてくれます。どんな情報・アプローチ・メッセージ・やりとりが意志決定に響くか、というのが統計・分析上わかっているのです。受諾前辞退で発生比率の多かった「感性タイプ」に対して効果的なアプローチに取り組むことで、受諾前辞退率の改善を目指します。
残り約34%の内定受諾後辞退に対しては、ヒューマンリレーションが影響しているのでは、という数字が出てきました。フォロー担当者と内定者が逆ヒューマンリレーションの場合の辞退率が25%だったのです。フォロー担当者との間で生まれる人間関係も意志決定の要素に加わります。ここでのやりとりが、入社後の社内人間関係の投影にもなり得ることから、リレーションの良い担当者を割り当てるという改善策をたてました。

1人でも多くの内定者を取りこぼさないために
個性に着目した対応をとる

内定者と社員の信頼関係を築くには「個別化」がポイントです。担当者が一人ひとりとじっくり向き合い、お互いに心を開くことが必要不可欠です。「新卒の学生内定者」と十把一絡げに扱われるよりも、会社の将来を共に担う仲間として、一人一人を見ているという思いを伝えるためにも、内定受諾前には「内定者目線の」タイプ別アプローチで会社への興味付けやモチベーションを維持し、内定受諾後にはリレーションの良いフォロー担当者とのコミュニケーションでエンゲージメントを構築していくことで、内定辞退率減に取り組んでいきたいと考えています。
社員イメージ

お問い合わせ

LOGIC BRAINに関するご相談・お問い合わせはお気軽に!